Hvem skal rydde op når en ung mand, med lav impulskontrol, smider et puslespil på gulvet, i frustration over at der var forandringer i hans morgenritualer? Hvem skal ’rydde op’ når dine medarbejdere i frustration, billedligt talt, smider organisationsdiagrammet på gulvet, når de ikke kan håndtere de forandringer de bliver mødt med?
Efter at have læst mange bøger om ledelse er inspiration fra andre fagligheder blevet en vigtig inspirationskilde og de seneste uger har jeg læst en højaktuel bog om specialpædagogik, baseret på low arousal (”Håndtere, evaluere, forandre”, afHejlskov Elvén og Sjölund, 2019). Bogen tager sit udgangspunkt i virkelighedens pædagogik, hvor også episoden med puslespillet bruges til at vise hvordan medarbejderne tackler den frustrerede unge mand meget forskelligt – afhængig af om det er deres egne værdier eller den unge mands funktionsniveau, der afgør hvem der skal samle puslespillet op. Det viser sig også afgørende for hvilke handlemuligheder den enkelte medarbejder har, om de har opbygget tilstrækkelig med ’pædagogisk kapital’, til at kunne få borgeren tilbage på sporet.
Det tydelige etiske fundament, for den pædagogiske praksis som forfatterne gerne vil se mere af, er tydelig gennem bogen. ’Ro smitter’ er grundtanken i low arousal, der i bogen uddybes gennem centrale begreber som autonomi, selvkontrol, pædagogisk kapital og etik. Det er vigtige begreber for borgere med udfordrende adfærd, fordi især borgere med udfordrende adfærd kan have svært ved at regulere deres følelser og adskille deres egne følelser fra andre følelser, hvorfor pædagogens ro (eller uro) – smitter borgeren.
Det samme gælder andre biologiske væsener og ved siden af mit arbejdsliv med ledelse har jeg uddannet mig i træning af hunde, med et etisk fundament. En af de største helte i den verden er Dr. Susan Friedmann (psykolog), der definerer det etiske fundament i en skelsættende artikel: ’What’s wrong with this picture? Efficiency is not enough’. Ligesom mange andre af livets forhold, så er målet med hundetræning også effektivitet, målt som en opnåelse af et ønsket resultat med anvendelse af færrest mulige midler, men den etiske fordring er, at hundens autonomi samtidig respekteres og opretholdes.
Den helt samme tilgang går igen i bogen om low arousal og bør være det i al pædagogisk arbejde. Derfor er det individets funktionsniveau, der definerer hvilken pædagogisk praksis der er acceptabel og ikke egne holdninger eller personlige vurderinger af rigtigt og forkert. Det er en tydeliggørelse af det opgør der har været med forældede pædagogiske metoder der mere handler om begreber som opdragelse, beskyttelse, pasning, respekt, lydighed. Der er heldigvis langt mellem de pædagoger der læner sig op ad de begreber i dag.
I mit job som psykiatri- og handicapchef møder jeg medarbejdere der dagligt arbejder ud fra et etisk perspektiv og som gør deres allerbedste for at håndtere borgere med massive udfordringer. Det er en metier jeg har stor respekt for og anerkender, at det indenfor de givne (fx økonomiske, lovgivning, organisatoriske) rammer forudsætter respekt for deres faglige autonomi. Til gengæld fordrer vi som ledere, at de reflekterer over deres faglige praksis, sammen med deres kolleger og ledere, så vi sammen er garanter for at indsatsen overfor de borgere vi har et professionelt ansvar for, er etisk funderet.
Jeg tror på at hunde, medarbejdere og borgere vil gøre det bedste de kan, når de bliver mødt med etisk funderede træningsmetoder, ledelsestilgange eller pædagogik. Har du tilsvarende etiske fordringer i din ledelsesmæssig praksis, eller er effektivitet nok for dig? Og hvem skal samle organisationsdiagrammet op, hvis det – billedligt talt – bliver kastet på gulvet, i frustration over din ledelsesmæssige praksis? Hvordan opbygger du ledelsesmæssig kapital, så I kan komme videre når frustrationerne har lagt sig?
PS: Samme dag som denne artikel blev udgivet, redegjorde Danmarks Radio for den historiske udvikling i tilgangen overfor borgere med udviklingshæmning: Danmarks Radio
PUBLICERET PÅ LINKEDIN
https://www.linkedin.com/pulse/effektivitet-er-ikke-nok-heller-i-ledelse-michael-hansen-bager/