Der er er dem der siger, at ledelse er en kontaktsport, ligesom fodbold kan være det, men er der andre ligheder? Et af de aktuelt mest omtalt tiltag i fodbold, er VAR (Video Assistant Referee), hvor en assisterende dommer, ved hjælp af videoanalyse, kan rådgive dommeren på banen i særlige situationer, der kan være afgørende for kampen. Fodboldkampene stoppes, så dommeren kan gå udenfor banen og se video af episoder, hvor den assisterende dommer gør opmærksom på, at der kan være en hændelse der skal straffes, eller hvis en spiller er blevet straffet forkert.
Kritikkerne fremhæver, at det fjerner charmen ved fodbolden, at det aldrig kan fange alle fejl, at kampene bliver afbrudt og flowet i kampene forstyrres. Fortalerne argumenterer for, at der vil blive færre fejlkendelser, at ’filme’ sig til fx straffespark bliver sværere og at det er en naturlig udvikling, når de teknologiske muligheder findes.
Det er sikkert en smagssag og det er vel egentlig ok, når det bare drejer sig om fodbold? For dem der er en del af spillet har det imidlertid betydelige konsekvenser. Jeg kan huske flere episoder fra de sidste årtiers verdensmesterskaber, der var kampafgørende og trækker lidt på smilebåndet over Maradonas ’guds hånd’– det er jo bare fodbold og de havde sikkert vundet alligevel…
Hvor skal vi have VAR i ledelse
Hvilke ’kampafgørende’ situationer vil vi give tilladelse til at overvåge og se nærmere på, med mulighed for at ændre vores ’dom’ som ledere? Er det når en beslutning koster mere end xx kroner, er det når det handler om en rekruttering, når en borgers retssikkerhed betvivles eller når en eller flere medarbejderes tilfredshed går under et vist niveau? Vi har jo allerede en form for VAR, med klageinstanser, arbejdsmiljørepræsentanter og revision til nogle af disse eksempler.
Alligevel er der masser af ’lommer’ i ledelse (og organisationer generelt), der er uden overvågning og som kan være kampafgørende. Måske ikke altid den ene handling, men summen af handlinger, der er afgørende for om virksomheden bliver verdensmestre eller ej. Det er, måske, når lederen formår at skabe en oplevelse af fællesskab, når visionerne formidles engageret, når lederen får følgeskab fordi hun er fantastisk god i relationen med sine medarbejdere – eller de modsatte eksempler.
Afhængig af hvad vi ønsker at sætte fokus på, så kan VAR være en rigtig god ide i ledelse. Hvis vi leder efter de gode eksempler, hvis vi bruger dem til at fremkalde det vi er dygtige til og hvis vi tillader os at vise det frem. VAR kan også være en rigtig dårlig ide i ledelse, hvis det kun handler om at finde fejl, korrigere, straffe eller i ekstreme tilfælde uddele røde kort. Målet med VAR må være klart og det er sikkert forskelligt fra organisation til organisation, hvad der er hensigtsmæssigt. Men det er vigtigt i alle sammenhænge, at lederens ret til at foretage et ’skøn’ fastholdes – skønne om hændelsen er kampafgørende, uden at blive mødt med efterfølgende milimetervurderinger. Ellers risikerer vi at fjerne flow i organisationen og handlekraften hos lederne.
Hvad er VAR i ledelse?
VAR i ledelse er alle de tiltag, der kan fastfryse, fremkalde eller genkalde det vi gør eller har gjort. Nogle gange er det en Lederudviklingssamtale, hvor vi taler om det der er gået forud og hvor vi skal hen. Andre gange er det evalueringer af projekter, hvor vi drøfter roller og indsatser undervejs. Det kan også være når vi i dagligdagen bliver spejlet af en kollega, medarbejder, kunde, patient eller borger, der giver situationen et andet (deres) udtryk for situationen end vores egen. Egen refleksion, måske superviseret, måske i ledelsesgruppen, kan også være et stærkt bidrag til at afgøre om det vi gør er nyttigt.
Tiltagene er ikke neutrale, ligesom det heller ikke er tilfældet med VAR. Selv med meget præcise højtopløselige billeder er der ting i moderne topfodbold der overses og ikke tillægges betydning i kampene – derfor skal vi ikke lade os forblænde af VAR eller andre nye teknologiske og organisatoriske tiltag.
Vi skal kritisk og reflekteret forholde os til de etiske konsekvenser af tiltagene og så skal vi være tydelige om vores motivation for at bringe dem i spil. hvis vi slet ikke bruger velvalgte tiltag til at fremkalde god ledelse risikerer vi at ledelse alene kommer til at handle om charmen ved den enkelte leder. Omvendt tror jeg at charmen ved ledelse forsvinder, hvis alt hvad vi gør, skal dokumenteres i højtopløselige billeder.
PUBLICERET PÅ LINKEDIN
https://www.linkedin.com/pulse/skal-vi-have-var-i-ledelse-michael-hansen-bager/